Bár a kismamák a fizetés nélküli szabadság igénybevétele esetén felmondási tilalom alatt állnak>>, a próbaidő tartama alatt viszonylag könnyen megszüntethető a jogviszonyuk. A munkáltatók hatalma azonban ekkor sem korlátlan: tekintettel kell lenniük a munkajog alapelveire, különösen az egyenlő bánásmód követelményére.

 

Egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség a munkahelyen

A nem, kor, egészségi állapot, családi állapot, vallási, világnézeti meggyőződés, nemi identitás, vagyoni helyzet, terhesség, anyaság, apaság olyan tényezők lehetnek, melyek többnyire hátrányt jelenthetnek a munkavállalók számára. Erre tekintettel írja elő az Mt. 12.§-a, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Részletesebb szabályokat az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény tartalmaz, mely a III. fejezetben külön rendelkezik arról, hogy mi jelenti a foglalkoztatás területén az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét. Ilyennek minősül többek között a foglalkoztatási jogviszony megszüntetése során alkalmazott megkülönböztetés.

 

Mikor érvényes a felmondási tilalom próbaidő alatt?

A hatályos szabályok szerint a várandós nő csak abban az esetben áll felmondási tilalom alatt, ha a terhességéről a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta a munkáltatót. Joggal merül fel a kérdés: mi tegyen az a nő, aki várandósságáról való örömteli tudomásszerzéskor éppen próbaidejét tölti munkahelyén? Próbaidő alatt ugyanis nincs felmondási tilalom, a jogviszony megszüntethető azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül. 

 

A kismama kötelessége tájékoztatni a munkaadót a várandósságról

Az együttműködési kötelezettség és a jóhiszeműség elve alapján a kismama köteles jelezni terhességét a munkáltató felé, különösen, ha éjszakai munkát végez, vagy egyenlőtlen munkaidő-beosztásban kerül foglalkoztatásra. Az előbbi tiltott, a második esethez szükséges a munkavállaló hozzájárulása, hiszen az ilyen jellegű foglalkoztatás veszélyezteti a kismama és a babája egészségét. Azonban a munkáltató csak abban az esetben tud ügyelni ezen szabályok betartására, ha tudomása van a várandósságról. 

 

Mit tehet a veszélyeztetett terhes kismama a próbaidő alatt?

Nem egyszerű a helyzet akkor sem, ha a kismama veszélyeztetett terhes, és az orvos ragaszkodik a keresőképtelen állományban tartásához (naptári évenként 15 munkanap betegszabadság, ezt követően táppénz), azonban szüksége van a munkájára (már csak az anyasági ellátások miatt is), és a próbaidő elteltéig erről hallani sem akar.

Természetesen egy jogszabálykövető, „jó”  munkáltató esetében ez nem kellene dilemmát okozzon, de bőven akad példa rosszhiszemű munkaadókra is.

 

Jogellenes, ha a várandósság miatt mondanak fel a próbaidő alatt

Bár a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást nem kell indokolni, azonban ha bebizonyosodik, hogy a munkáltató kifejezetten a várandósságára tekintettel szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát (azaz eljárása ütközik az egyenlő bánásmód követelményébe), ugyanúgy jogellenesnek minősül, mintha az általa közölt felmondás nem lenne valós, világos vagy okszerű. Az eljárás során a jogsérelmet szenvedett kismamának elegendő valószínűsítenie, hogy a munkaviszonya a terhességére tekintettel került megszüntetésre, ugyanis ezt követően már a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta.

Jogorvoslatként a kismama munkaügyi bírósághoz (elmaradt jövedelem címén kártérítést igényelhet), illetve az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz (az EBH elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, bírságot szabhat ki, stb.) fordulhat.

 

Végezetül - tanulság céljából - két megtörtént esetet mutatok be.

 

Megtörtént eset: a terhesség miatt támadták a munkahelyén 

Az EBH előtti egyik ügyben (805/2011.) a kismama azt sérelmezte, hogy miután a munkahelyén az ügyvezetővel közölte terhességét, a vezető megalázó, megszégyenítő módon nyugtázta a bejelentését, és minősíthetetlen módon, fenyegető stílusban beszélt vele. Jelezte, hogy várandóssága anyagi jellegű problémát okoz a cégnek, amiért kártérítéssel tartozik. Ez a magatartás emberi méltóságot sértő volta, munkáltatóhoz való méltatlansága a veszélyeztetett terhes munkavállaló egészségére is hatással volt, továbbá a tényleges munkavégzés jövőbeni alapjait ásta alá.  

Az EBH meghallgatta a feleket és tanúkat a munkáltató alkalmazottai közül, akik tudomással bírtak a bejelentés előtti és utáni munkahelyi viszonyokról. A kismama által készített hangfelvétel igazolta, hogy az ügyvezető a terhességét és annak a cégre vetített negatív következményeit taglaló beszélgetés során lekezelő, és tiszteletlen hangnemet használt. 

A hatóság az ok-okozati összefüggést egyértelműen megállapíthatónak ítélte, miszerint a kérelmezővel szembeni hozzáállás annak következtében fordult át támadóvá, amint nyilvánvalóvá vált, hogy egy időre kiesik a munkavégzésből a terhessége miatt. Az EBH a munkavállaló kérelmének helyt adott.

 

Megtörtént eset: nem a várandóssága miatt rúgták ki a munkából

A 163/2010-es eset szerint a munkavállaló azzal a panasszal fordult az EBH-hoz, hogy álláspontja szerint a munkáltató a terhessége miatt szüntette meg munkaviszonyát próbaidő alatt. A kismama a 3 hónapos próbaidő letelte előtt 10 nappal szóban tájékoztatta a munkáltatót, hogy gyermeket vár, aki ezt követően megkísérelte átadni számára a megszüntető nyilatkozatot. 

Az eljárás során a munkaadó arra hivatkozott, hogy a munkaviszony megszüntetése iránti szándék már korábban kialakult, de mivel a kérelmező táppénzes állományban tartózkodott, megvárta annak közlésével azt a napot, amikor tudta, hogy a kérelmező személyesen meg fog jelenni. Védekezése alátámasztásául becsatolta azt a több kolléga között folytatott elektronikus levelezést, amelynek tárgya kifejezetten az volt, hogy milyen formában szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát. 

Az EBH a döntése kialakítása során figyelembe vette, hogy a munkáltató (és munkavállaló) nem köteles megindokolni, ha a munkaviszonyt a próbaidő letelte előtt kívánja megszüntetni, a bírói gyakorlat azonban egységes a tekintetben, hogy intézkedésének, döntésének meg kell felelnie a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének. (BH 1995.608). Így annak ellenére, hogy a munkáltató nem köteles megindokolni a munkavállalónak a próbaidő alatt történő munkaviszony megszüntetéséről szóló döntését, döntése nem ütközhet az egyenlő bánásmód követelményébe.

A hatóság elfogadta a munkáltató védekezését, ugyanis a levelezés szerint valóban azt megelőzően döntött a munkaviszony megszüntetéséről, hogy tudomást szerzett volna a munkavállaló terhességéről. A fentiekre tekintettel az EBH a védett tulajdonság és a hátrány közötti ok-okozati összefüggés hiányában a kérelmet elutasította. 

 

Szakértő: dr. Hajdu Dudás Mária munkajogi ügyvéd

Fotó: Freedigitalphotos.net