2013. augusztus 1-től módosul az Új Munka törvénykönyve, majd 2014. január 1-től újabb szabályok lépnek hatályba. Munkajogász szakértőnk, Dr. Hajdu – Dudás Mária összegyűjtötte Nektek a változásokat. Az egyes törvényeknek a távolléti díj számításával és a közpénzek szabályozásával összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CIII. tv. a Munka törvénykönyve rendelkezéseit is módosítja.

A módosítás érinti a havi béres munkavállalók esetében a havi bér arányos részének kiszámítására vonatkozó rendelkezéseket, a szabadság kiadását, a jogellenes megszüntetéssel kapcsolatos anyagi igények érvényesítését, a vasárnapi, illetve munkaszüneti napi munkavégzés esetén járó bérpótlékra vonatkozó szabályozást.


Az új szabályok 2013. augusztus 1-jén lépnek hatályba, kivéve a kötetlen munkarendre és a szabadságra vonatkozó részt is, ami – arányosítási problémák elkerülése érdekében – 2014. január 1-jén. Ezeket szedtük csokorba.

1.    A módosítás értelmében a felszámolási eljárás során egyes, a munkavállalók tájékoztatására vonatkozó szabályokat is alkalmazni kell. Ennek jelentősége akkor van, ha a felszámolási eljárás során kivételesen sor kerül a felszámolás alatt álló szervezet gazdasági egységének átszállására és így a munkáltató személyében bekövetkező változásra.


2.    Az új rendelkezések szerint, amennyiben a munkavállaló a sajátos munkaidő–beosztási szabályokat megengedő megállapodást felmondja, önmagában nem szolgálhat alapul a munkaviszony munkáltató általi megszüntetéséhez, ugyanakkor nem érinti a munkáltató általános szabályokon alapuló felmondási jogát. Ez a szabály a készenléti jellegű munkakörben foglalkozatott munkavállalók védelmét szolgálja (ha a munkáltató azért alkalmazza a munkavállalót napi 12 órás munkaidőben, mert az érdeke egyértelműen ezt kívánja meg, és másként nem is tudná beosztani a munkaidőt, a megállapodást pedig a munkavállaló felmondja, a munkáltató biztosan nem tud eleget tenni a foglalkoztatási kötelezettségének, azonban az új szabályok esetén nem illetné meg a felmondás joga).

2014. január 1. napjától szűkül a kötetlen munkarend elrendelésének lehetősége. Ennek az lesz a feltétele, hogy a munkáltató teljes egészében (a korábbi szabályok alapján a napi munkaidő felét elérő terjedelemben) átengedje a munkavállaló számára a munkaidő beosztásának jogát azzal, hogy a munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti (pl. az egyetemi oktató amellett, hogy maga osztja be munkaidejét, meghatározott időpontokban köteles előadást tartani).


3.    A szabadság körében a módosítások 2014. január 1. napján lépnek hatályba, kivéve azt az augusztus 1-jétől érvényes rendelkezést, miszerint a gyermek születése esetén az apa a teljes pótszabadság tartamára mentesül a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettség alól.
A ma még hatályos Mt. szerint a szabadságot úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen. Gyakorlati tapasztalatokra tekintettel az új szabályozás ezt akként módosította, hogy a munkáltató úgy köteles a szabadság kiadását biztosítani, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól. Azaz, ebbe a 14 napba be kell számítani a munkaszüneti napokat és a heti pihenőnapokat is.
A szabadság átvitele körében (jelenleg az alapszabadság és az életkor szerinti pótszabadság egyharmada vihető át a következő évre) csak az életkor szerinti pótszabadság egyharmadának átviteléről állapodhatnak meg a felek, és kizárólag csak a folyó évi szabadság tekintetében.

A módosított Mt. lehetővé teszi, hogy a munkáltató egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadságot választása szerint adhassa ki (jelenleg csak az órában történő elszámolás lehetősége biztosított): így a régi Mt. szerinti módon (a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot), vagy a hatályos Mt. szerint a beosztással azonos mértékben történő elszámolással.

E szabály a betegszabadság esetén is érvényesül majd. A munkavállaló számára keresőképtelensége esetén a szabadság kiadásának általános szabályai szerint kell az egyes napokra a betegszabadságot kiadni, illetve elszámolni. Bármely módszer választása esetén a munkaszüneti napra betegszabadság csak abban az esetben számolható el, ha a munkáltató a munkavállaló számára a munkaszüneti napra munkaidőt osztott be, azaz ha e napon a munkavállalónak munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége volt.

Kedvező változás, hogy évi 5 munkanap pótszabadság nem csak annak fog járni, akinek a rehabilitációs szakértői szerv legalább 50%-os mértékű egészségkárosodását megállapította, hanem annak is, aki fogyatékossági támogatásra vagy vakok személyi járadékára jogosult.


4.    A munka díjazása körében a távolléti díj és a bérpótlékra vonatkozó rendelkezések módosulnak.

A vasárnapi pótlék a munkavállalót vasárnapi munkavégzés esetén kizárólag többműszakos tevékenység keretében, készenléti jellegű munkakörben, továbbá a kereskedelmi ágazatban foglalkoztatott munkavállaló részére elrendelt munkavégzés esetén illeti meg, azaz e körben szigorodnak a szabályok, ugyanis amennyiben a vasárnapi munkavégzésre az Mt. 101.§ (1) bekezdésében meghatározott más jogalapra tekintettel kerül sor (idényjellegű, megszakítás nélküli munkakör, stb.), a munkáltató vasárnapi pótlék fizetésére nem köteles.

A törvény megerősíti azt az egyértelmű rendelkezést, hogy a vasárnapi pótlék a munkavállalót nem csak rendes, hanem rendkívüli munkavégzés esetén is megilleti.

Pontosító szabály, miszerint az a munkavállaló, aki egyébként rendes munkaidőben vasárnap nem foglalkoztatható, a vasárnapra elrendelt rendkívüli munkaidő esetén szintén jogosult a vasárnapi pótlékra.

Aki munkaszüneti napon munkát végez, az rendes és rendkívüli munkaidőben is jogosult a pótlékra.

Szintén az egyértelműség kedvéért került bele az Mt-be, hogy a munkavállalót a rendkívüli munkaidőben végzett munkáért járó ellenérték a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg.
Az új 146.§ szerint, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, részére a távolléti díj 70%-a jár. Nem illeti meg a távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül.

Az új 147.§ szerint pedig a munkavállalót az állásidőre (ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget) járó díjazáson felül bérpótlék is megilleti, ha a munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult. Azonban a távolléti díjjal fizetett időszakokra nem jár bérpótlék.

A távolléti díj összegét az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, pótlékátalány, illetve az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra kifizetett teljesítménybér/bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani.

A számítások elvégezhetősége érdekében meghatározásra kerül az esedékesség időpontja is (távollét kezdő időpontja, továbbá külön pontok szabályoznák, hogy végkielégítés és kártérítési felelősség megállapítása esetén milyen időponttól számítandó az esedékesség).

A módosított Mt. tartalmazza a havi bér arányos része meghatározásának szabályait arra az esetre is, ha a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidejét csak részben dolgozza le. Ehhez a havi alapbérnek az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával. ezt a szabályt kel alkalmazni akkor is, ha a munkavállaló csak az adott hónap egy részében dolgozik (mert pl. másik részében szabadságon van vagy keresőképtelen), vagy a munkaviszonya csak a hónap egy részében állt fenn.

Az új 149.§ szerint havibéres munkavállaló esetén a távolléti díj alapbér-, illetve pótlékátalány-részét akként kell kiszámítani, hogy az alapbérnek az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára jutó összegét meg kell szorozni az adott időszakra eső, általános munkarend szerint teljesítendő órák számával. A távolléti díjnak ez a része azonban a havi-, vagy órabér és pótlékátalány távollét tartamára történő kifizetésével is teljesíthető és elszámolható.

Az Mt. kifejezetten tartalmazza majd, hogy a munkavállaló havi bére egyenlőtlen munkaidő-beosztás és havibéres díjazás esetén - akár többet, akár kevesebbet dolgozott az általános munkarend szerinti munkaidőhöz képest - független a beosztás szerinti munkaidőtől, a munkavállaló mindig a havi bérére jogosult. A különbözetet a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végén kellene elszámolni.

A munkavállalót havi bére az általános munkarend szerinti munkanapok számától függetlenül, mindig azonos összegben illeti meg. Az egy órára járó távolléti díj kiszámításához a havi alapbér egy napi összegét el kell osztani a munkaszerződésben megállapított napi munkaidő tartamával.


5.    A munkajogi igény érvényesítésével kapcsolatban változás, hogy a munkavállaló munkáltató személyében bekövetkező változása miatti felmondásával, valamint az azonnali hatályú felmondásával összefüggő igény a három éves elévülési időn belül érvényesíthető.
A 287.§ (3) bekezdése szerint nem csak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén, hanem a munkaviszony megszüntetésére irányuló egyoldalú jognyilatkozat megtámadása esetében is a megtámadás eredménytelenségétől számított 30 napon belül lehet a keresetlevelet előterjeszteni.


TGYÁS, GYED, GYES KALKULÁTOR >>

TGYÁS, GYED, GYES TANÁCSADÁS >>

Fotó: FreeDigitalPhotos.net